2021-10-17

Futuriblerne

50 år udgivelser om dansk fremtidsforskning

Af Sune Auken

Universiteternes videnskabelige personale (VIP) er ramt af to misforståelser. Vi tror, at vi har vores stillinger, fordi vi har en vigtig opgave at løse. Og vi tror, at vi skal arbejde, indtil opgaven er løst. Begge antagelser er begrundet i et billede af os selv som kaldsarbejdere, begge antagelser er forkerte, begge antagelser er i den nuværende situation skadelige. Vores primære grund til at have vores stillinger er, at vi gerne vil have et arbejde, og vi skal arbejde, til vi har opfyldt vores kontraktlige forpligtelser. Førend VIP´erne forstår og handler ud fra disse simple sandheder, vil vores vilkår – og dermed grundlaget for forskning og universitetsuddannelse i Danmark – aldrig forbedres.

Fordi vi fastholder billedet af os selv som kaldsarbejdere, finder vi os i uacceptable arbejdsvilkår og omgangsformer idet vi tror, at bare vi lige kommer igennem denne her hårde fase/overarbejdspukkel/ansøgningsrunde, så er der nok frihed og ro til at arbejde fagligt. Men det sker ikke, og det sker især ikke, så længe vi blindt accepterer vores arbejdsvilkår.

Vi har et arbejde for at have et arbejde

Det er de færreste af os, der er så formuende, at vi kan tillade os ikke at arbejde. Derfor er den mest fundamentale grund til, at vi har arbejde på universitetet, at vi har brug for et arbejde, der kan skaffe os et livsgrundlag. Det er rigtig nok, at mange af os kunne tjene mange flere penge, hvis vi tog arbejde andre steder, men derfor har vi stadig mere brug for et livsgrundlag end for at forske og undervise. Hvis vi bliver arbejdsløse, er vores reaktion ikke at forske videre, som om ingenting var hændt, men at søge efter et arbejde. Regningerne bliver ved med at komme, og vi bliver ved med at blive sultne, have brug for nyt tøj og tag over hovedet osv. osv.

Konsekvensen af ovenstående er, at hvis vi skulle ende med at lave noget andet end at være ansat på universitetet, så er det ikke nogen katastrofe, og dét betyder, at der er grænser for, hvad vi behøver at finde os i. Hvis vores arbejdsvilkår bliver for groteske, kan vi forlade arbejdspladsen, uden at det koster os livet. Dette kan lyde kynisk, men den gode nyhed i det er, at vi kan blive tilfredse og lave noget interessant andre steder.

Vi er færdige med at arbejde, når vi har opfyldt vores kontraktlige forpligtelser

Det kræver stor beslutsomhed og mange års behovsudsættelse at nå frem til en fast ansættelse på et dansk universitet. Derfor bilder vi os selv ind, at vi, netop vi, har en særlig ædel rolle at spille, og at vi har pligter over for videnskaben, det offentlige liv og de studerende, fordi vi har en universitetsansættelse. Det har vi ikke. Vores ansættelse giver os forpligtelser over for den institution, som universitetet er, og det er denne institution, som efterfølgende definerer, at vi skal arbejde med videnskab og med undervisning. Vores arbejde er led i en kontraktlig relation, og denne relation er ikke en pligt over for en højere, metafysisk størrelse. Arbejdet er ikke et kald.

Konsekvensen af ovenstående er, at vi er færdige med vores arbejde og kan holde op/gå hjem med god samvittighed, når vi har leveret i gennemsnit 37 timers arbejde per uge. Vores arbejdsgivere, universiteterne, kan selvsagt kræve en vis fleksibilitet mht. overarbejde osv., men de kan ikke blive ved at kræve ind, skønt vores nuværende overenskomster faktisk er så dårlige, at det reelt kan lade sig gøre – og bliver gjort. Men institutionen har selvfølgelig ingen ret til vedblivende at bestille overarbejde, ligesom den ingen ret har til at ”nulstille timebanken”, når overarbejdspuklen er blevet for stor, eller tilsvarende absurditeter. Et institut, der har gældsat sig for 40.000 overarbejdstimer hos sine ansatte, har et problem. Ganske rigtigt. Men det er ikke de ansattes, men ledelsens ansvar at løse dette problem, og det kan ikke ske ved blot at stjæle kompensationen for de timer, de ansatte allerede har leveret.

Dette er skadevirkningerne af de to misforståelser

  1. Det videnskabelige personale accepterer, at en stor del af det arbejde, der udføres, ikke honoreres. Igen og igen pålægges vi arbejdsopgaver uden tilsvarende kompensation. Der er ikke knyttet noget overhead, som gælder almindelig aktiv deltagelse i institutionens liv, til de ansattes arbejdstidsnormer. Når der indløber nyhedsbreve, spørgeskemaer, afrapporteringskrav og andet fra ledelsesside, eller når studerende henvender sig med faglige spørgsmål, så går der tid med at tage højde for disse henvendelser. Men der er ingen tid afsat i den ansattes arbejdsforpligtelse til at løse disse opgaver, og derfor foregår det reelt enten i vores fritid eller i vores forskningstid, for uanset hvor mange skemaer vi besvarer, eller studerende vi taler med, reduceres de øvrige krav til vores arbejde ikke. Der er tale om omfattende, ufinansieret merarbejde, som stresser os, forhindrer os i at yde vores bedste, og reelt stjæler vores tid, energi og koncentration.
  2. Vi pålægges ubekymret ekstra opgaver uden en tilsvarende timekompensation. Dette sker i stort og småt. Mest udpræget gør det sig gældende i forbindelse med universiteternes nydefinerede rolle som organ for ”formidling”, altså vidensudveksling med offentligheden. Der lægges stor vægt på denne opgave, og en del fakulteter har tilmed prodekaner for formidling. Vigtig som denne opgave er, er den for den enkelte ansatte et kun semi-formelt krav; der gives ingen timekompensation for at udføre den. En arbejdsforpligtelse, der er løftet op til hovedopgave for universiteterne, forventes de ansatte derfor at løse i deres forskningstid eller muligvis deres fritid. Ingen andre opgaver nedprioriteres i denne forbindelse.
  3. Mange medlemmer af det videnskabelige personale tror, at det til hver en tid er deres personlige problem, hvis en arbejdsopgave ikke kan løses inden for de udstukne rammer, og overarbejder derfor gratis for at løse opgaven. Hvis den angivne timetalsnorm for en arbejdsopgave er for lavt sat, påtager den ansatte sig igen og igen at løse den på et højere niveau, end han eller hun er blevet betalt for. Hvis fx deltagelsen i et udvalg er blevet normeret til 40 timer (en ret almindelig takst) per semester, men den nødvendige indsats for at løse opgaven tilfredsstillende er på 80 timer, så vælger vi at bruge de 80 timer, den kræver, i stedet for de 40 timer, vi bliver betalt for. Hvad der reelt er et ledelsesproblem, bliver dermed et personligt problem, når den ansatte af pligtfølelse over for opgaven ofrer sig selv.
  4. Overarbejde behandles ikke som overarbejde. Vores timebetalinger er baseret på lokale aftaler og er tilgængelige for ændringer stort set efter ledelsens forgodtbefindende. De registrerer (som nævnt under punkt 1) ikke store dele af vores arbejde, og de forudsætter (som nævnt under punkt 2) store mængder uregistreret merarbejde. Trods dette opbygges der abnorme overarbejdspukler hos de VIP-ansatte. Disse pukler behandles imidlertid ikke som overarbejdspukler i almindelig forstand, der skal afvikles og indregnes i institutionens arbejdstidsplanlægning, men som den individuelle VIP-medarbejders problem, som han/hun selv burde have undgået. De behandles som ledelsesmæssige irritationsmomenter, som det er smagløst, hvis den ansatte slår på, og som relativt irrelevante oplysninger. Som interessant parallel hertil bruges underskud på timeregnskabet med selvfølgelighed som argument fra ledelsesside, hvis en VIP skal pålægges ekstraordinære arbejdsforpligtelser.
  5. Problemer i systemet sendes nedad ikke opad, og derfor overlades ansvaret for problemer, de ansatte ikke har magten over, og som de ikke kan og ikke skal løse, til de ansatte. Der er tale om to fundamentale problemer: a) universiteterne har for få ressourcer og for mange opgaver og b) institutionerne prioriterer den konkrete løsning af sine vigtigste opgaver for lavt. Slutresultatet af begge er, at de VIP-ansatte skal løse flere opgaver, end de har ressourcer til. Dermed står vi i utålelige arbejdssituationer, som er strukturelt betingede, men som vi vedblivende opfatter som personlige.

Så længe vi som VIP-ansatte tillader disse strukturer at styre vores arbejdsliv, accepterer vi, at vi de facto er ansat uden øverste tjenestetid, men uden nogen form for kompensation i retning af rettigheder eller højere løn for denne ekstraordinære forpligtelse. Den frihed til at arbejde fagligt, som tidligere fulgte med ansættelsen, findes ikke længere, og også sikkerheden i ansættelsen er nu efterhånden en saga blot.

Det er imidlertid ikke vores problem, hvis der afsættes for få ressourcer til at løse en opgave. Hvis en opdragsgivende instans (det være sig staten, ministeriet eller et eller flere niveauer af universitetets ledelse) ikke er villig til at afsætte de nødvendige ressourcer til at løse en opgave forsvarligt, er det dens eget ansvar, ikke den ansattes, hvis opgaven ikke løses ordentligt. Så længe den ansatte efter bedste evne har gjort sin pligt inden for rammerne af sin ansættelse, er han eller hun uden ansvar for den utilstrækkelige kvalitet. Han eller hun bør gøre opmærksom på, at dette vil blive konsekvensen, men længere går ansvaret ikke.

Derudover gælder det, at i det omfang, de ansatte ofrer sig selv for at løse opgaverne på trods af misforholdet imellem disse og de tilgængelige ressourcer, usynliggøres misforholdet. De bevilligende myndigheder vil da se en institution, som fortsat fungerer og i et vist omfang løser sin opgave. Selvom forudsætningen for denne opgaveløsning er et overvældende stort ubetalt merarbejde for de ansatte med omfattende faglige og menneskelige konsekvenser, vil der ikke blive grebet ind. Langt snarere vil man fortsætte med at tænke i effektiviseringer, nedskæringer, højere krav osv. De sidste mange års udhulinger af universiteternes ikke-konkurrenceudsatte grundbevillinger viser dette.

Vi kommer dermed i det lange løb til at gøre forskningen og undervisningen en bjørnetjeneste, idet vi ikke tydeliggør problemerne, men dækker over dem og dermed indbyder til, at de forværres. I det omfang, vi mener, at forskningen og undervisningen er til gavn for samfundet, gør vi også samfundet en bjørnetjeneste ved at dække over problemerne. For samfundet har brug for at vide, at de er der. Det skal være utvetydigt, at samfundet får kandidater, der er blevet dårligere undervist, og forskning, som er blevet udført på reducerede vilkår, fordi der ikke er eller er afsat tilstrækkelige ressourcer til at opretholde niveauet.

Kaldet?

På baggrund af ovenstående analyse står et afgørende spørgsmål tilbage: kaldet og dermed arbejdets betydning. Hvis vi opfatter vores arbejde alene som et arbejde, opgiver vi så ikke en vigtig del af vores identitet? Forråder vi ikke den videnskab, som principielt og reelt er uendelig i sin stræben? Og forråder vi ikke uddannelsen af Danmarks ungdom til de højeste niveauer? Spørgsmålene er imidlertid forkert stillet, fordi de forveksler ansættelsesforhold og kald. Kaldet er en personlig ting, ansættelsesforholdet er en formel relation til en arbejdsgiver. Når vi tror, de falder sammen, naturaliserer vi en modsætning, vi formentlig næsten alle erfarer. Vi oplever vores arbejdsliv som en kamp for at nå frem til den forskning og undervisning, der er grunden til, at vi har påtaget os arbejdet. Når vi er villige til at inddrage ferier og fritid i institutionens tjeneste, er det, fordi vi kun kan udføre vores arbejde på en for os tilfredsstillende måde, hvis vi gør denne ekstra indsats. Men når det forudsættes i den måde, vores arbejde planlægges på, at vi gør denne indsats, bliver den meningsløs, fordi den så ikke er en ekstra indsats, men simpelthen en forudsætning for, at vi kan leve op til de formelle og semi-formelle krav, vores arbejdsgiver stiller til os. Anskuet på den måde forhindrer vores kaldsbevidsthed, at vi reelt når frem til det faglige arbejde, som kaldte os.

Derfor ville vi tjene kaldet bedre, hvis vi fik skubbet vores ansættelsesforhold tilbage inden for grænserne af de 37 timer (eller 1640 timer på årsplan), der udgør et fuldtidsarbejde. Hvis nogle af os derefter reelt arbejdede 50 timer om ugen, hvad mange af os bevisligt gør, ville timerne fra 38 til 50 være frivillige, og vi ville selv kunne vælge, hvad vi brugte dem til – vi ville kunne følge vores kald. Det ville være fri forskning – eller for de af os, som har den trang: fri undervisning. Det ville være lystbetonet, fagligt bestemt arbejde, der blev udført, fordi det var vigtigt og bar lønnen i sig selv, ikke for at lindre vores dårlige samvittighed og opfylde instituttets, fakultetets eller universitetets strategiplan/udviklingskontrakt/firårsplan/arbejdsskema.

Det kan derfor kun gå for langsomt med at få udryddet disse misforståelser, så vi kan komme til at bruge vores kræfter på at forandre vores vilkår og ikke på at løbe udmattede efter umulige krav fra vores ledelse.